A legtöbb munkaviszony nem közvetlenül határozatlan idejű szerződéssel veszi kezdetét, hanem először egy vagy több határozott idejűvel. Ez mind a munkaadók, mind pedig a munkavállalók számára bír előnyökkel és hátrányokkal. De amúgy mit jelent a „határozott idejű szerződés”, milyen gyakran lehet meghosszabbítani, mely törvények szabályozzák a felbontását és miért tartalmaznak a szerződések határozott időtartamot? Ezekre és más kérdésekre szeretnénk ma Önnek választ adni.
Meghatározása: A határozott idejű munkaszerződés
Egy határozott idejű munkaszerződés esetén egy olyan munkaviszonyról van szó, melynek határideje a szerződében előre meghatározásra kerül. Ha tehát azután a munkaszerződést nem hosszabbítják meg, a munkaviszony a meghatározott időpontban megszűnik, nem szükséges felmondás sem munkaadói, sem munkavállalói oldalról – nem úgy egy határozatlan idejű munkaszerződés esetén. Egy munkaszerződés határideje azonban nem csupán egy adott dátumra vonatkozhat, hanem adott esetben egy eseményre is.
„§ 15 A határozott idejű munkaszerződés vége
(1) Egy naptári időszakra meghatározott munkaszerződés véget ér a rögzített időponttal.
(2) Egy célkitűzésre vonatkozó munkaszerződés a cél elérésével ér véget, legkorábban két héttel azután, hogy a munkaadó írásban értesítette a munkavállalót a cél elérésének idejéről.“
Egy határozott idejű szerződés esetén tehát annak vége már a munkakezdést megelőzően meghatározásra kerül.
Jogilag ezt a TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz – Részmunkaidőre és határidős munkavégzésre vonatkozó törvény) rögzíti. Itt kerülnek meghatározásra a határozott idejű munkaviszonyok lehetséges okai, időtartamai, felmondási lehetőségei, következményei és sok egyéb is. Vessünk erre egy pillantást!
Feltételek: Miért kötnek határozott idejű munkaszerződést?
Hogy miért kínál egy munkaadó egy munkavállalónak határozott idejű munkaszerződést, annak különböző okai lehetnek. A leggyakoribb ok erre bizonyára egyfajta „meghosszabbított próbaidő”. Noha a munkaadó legfeljebb fél évre próbaidőt határozhat meg, sok vállalat esetében ez az időszak nem elegendő ahhoz, hogy teljes mértékben meggyőződjenek új beosztottaik képességeiről.
Sok munkaadó ezért tehát egy vagy több határozott idejű munkaszerződést kínál, kvázi mesterségesen meghosszabbítva a próbaidőt.
Ha a munkavállaló ebben a legtöbbször kétéves időszakban mégsem bizonyul megfelelőnek, a munkaviszony automatikusan megszűnik a meghatározott dátumkor. Ugyanakkor a munkaadó így rugalmas marad személyzeti ügyeit illetően.
Ez főleg akkor jó döntés, ha a vállalaton belül átszervezéseket terveznek vagy a megrendelések száma, és ezzel a a személyzeti ügyek várható tervezése is, a következő években még bizonytalan.
Ezenfelül gyakori indok a határozott idejű munkaviszonyra a GYES-en vagy betegállományban lévők helyettesítése.
Hogy mikor lehetséges egy munkaszerződés határozott időre való megkötése, azt is a TzBfG szabályozza. Kétfajta határozott idejű munkaszerződést különböztetünk meg:
Eset 1) Ha dologi ok áll fenn, akkor a munkaszerződéseket egy adott dátumig vagy eseményig is meg lehet kötni. Ilyen okok lehetnek:
„§ 14 A határozott idejű megbízás lehetősége
(1) A határozott idejű megbízás megengedett, ha ezt egy dologi ok indokolja. Ilyen dologi ok főképpen akkor áll fenn, ha 1) az üzemi szükséglet a munkavégzésre csak átmenetileg áll fenn, 2) ha a szerződés lejárta után a munkavállaló képzésen vagy oktatáson vesz részt, hogy megkönnyítse váltását egy új beosztásba, 3) ha a munkavállalót egy másik dolgozó helyettesítésére alkalmazzák, 4) ha a munkavégzés sajátossága lehetővé teszi a határozott időtartamot, 5) ha a határozott időtartam próbaként szolgál, 6) a határozott időtartamot lehetővé teszi a munkavállaló személyében keresendő okok 7) ha a munkavállalót költségvetési eszközökből fizetik, melyek a költségvetési jog szerint kerülnek meghatározásra és ennek megfelelően foglalkoztatják vagy 8) ha a határozott időtartam egy igazságügyi összehasonlításon alapul.”
• az üzemi szükséglet a munkaerőre csak átmeneti
• további foglalkoztatásként a munkavállaló képzésen vagy oktatáson vesz részt, hogy megkönnyítse váltását egy új beosztásba
• a munkaviszony határidejének logikus meghatározása annak „sajátossága“ miatt, például az építmény átadása
• a munkaviszony határidejének logikus meghatározása a munkavállaló személyében keresendő okok miatt, például a munkanélküli státusz áthidalása egy betegség miatti kórházi kezelésig
• Próba okán (kulcsszó a „próbaidő“)
• a munkavállaló meghatározott idejű munkavégzését bizonyos költségvetési eszközökből fizetik
• az időtartam meghatározása egy igazságügyi összehasonlítás útján
• egy másik munkavállaló helyettesítése, például betegség, szülési vagy alkotói szabadság stb. esetén
Eset 2) ha nem áll fenn dologi ok, akkor szigorúbb szabályok vonatkoznak a munkaszerződések határidőire:
„§ 14 A határozott idejű megbízás lehetősége
(2) A naptári határidővel megkötött szerződések dologi ok nélküli megkötése legfeljebb két évre engedélyezett; ezeket összesen legfeljebb két évre legfeljebb háromszori meghosszabbítással lehetséges megkötni. A határozott idő az 1. bekezdés értelmében nem engedélyezett, ha ugyanazon munkaadónál korábban már határozott vagy határozatlan idejű munkaszerződés állt fenn. […] (4) Egy munkaszerződés határideje akkor érvényes, ha azt írásban rögzítik.“
• Egy naptári határidővel megkötött szerződést dologi ok nélkül legfeljebb két évre lehetséges megkötni.
• Ezen két éven belül a határozott idejű munkaszerződést legfeljebb háromszor lehet meghosszabbítani.
Kivételek:
„§ 14 A határozott idejű megbízás lehetősége
(2) […] Bérszerződés esetében a hosszabbítások száma és a teljes időtartam az 1. bekezdéstől eltérően is meghatározható. Egy ilyen bérszerződés hatályát a nem bérhez kötött munkaadók és munkavállalók a díjszabásokra vonatkozó szabályozások szerint határozhatják meg.
(2a) Egy vállalkozás megalapítását követő első négy évben a naptári határidővel megkötött szerződések dologi ok nélküli megkötése legfeljebb négy évre engedélyezett; ezeket összesen legfeljebb négy évre, többszöri meghosszabbítással lehetséges megkötni. Ez nem vonatkozik a vállalkozások és nagyvállalatok jogi átstrukturálásához kapcsolódó újbóli megalapítására. Mértékadó időtartam a vállalat megalapítására vonatkoztatva a kereső tevékenység megkezdése, melyet az adórendelet 138. §-a értelmében tudatni kell az adóhatósággal vagy települési önkormányzattal. Egy munkaszerződés tartamának meghatározására az 1. bekezdés szerint kerül sor, a 2. Bekezdés 2-4. részének megfelelően.
(3) egy naptári határidővel megkötött szerződést dologi ok nélkül legfeljebb öt évre lehetséges megkötni, ha a munkavállaló a jogviszony megkezdésekor betöltötte 52. Életévét és közvetlenül a jogviszonyt megelőzően legalább négy hónapig foglalkozás nélküli volt a Társadalombiztosítási Törvénykönyv harmadik könyvének 138. §-ának 1. Bekezdése 1. részének értelmében, képzési támogatásban részesült vagy egy államilag támogatott foglalkoztatási programban vett részt a Társadalombiztosítási Törvénykönyv második vagy harmadik könyvének megfelelően. Ezeket a munkaszerződéseket legfeljebb öt évre, többszöri meghosszabbítással lehetséges megkötni.”
• Eltérő megegyezések hatályos bérszerződéseknél.
• Újonnan alapított vállalkozások (< 4 év): Ebben az esetben lehetőség van a határozott idejű munkaszerződés többszöri meghosszabbítására, legfeljebb öt évre köthető.
• Idősebb munkavállalók (> 52. életév): Ha a munkavállaló közvetlenül a jogviszony megkezdését megelőzően legalább négy hónapig foglalkozás nélküli volt vagy egy államilag támogatott foglalkoztatási programban vett részt, határozott idejű munkaszerződés legfeljebb öt évre köthető, ám többször meghosszabbítható.
Figyelem! Egy határozott idejű munkaszerződést mindig írásban kell megkötni. A szóbeli megállapodások a munkaviszony időtartamáról jogilag nem hatályosak!
A megbízás időtartama: Milyen hosszú lehet egy határozott idejű szerződés időtartama?
A határozott idejű munkaszerződés előfeltétele a dologi ok megléte vagy nemléte, ami meghatározza a szerződés időtartamát.
Ha fennáll a dologi ok, az időtartam ezzel összefüggésben áll. Alapvetően tehát szabad a megállapodás arra vonatkozóan, hogy miért és melyik dátum vagy esemény elérésekor ér véget a munkaviszony, például a szülési szabadságról visszatérő kolléganő érkezésekor. A széles körben elterjedt tévedés:
Határozott idejű munkaviszony csak legfeljebb (!) két évre adható.
Ez ebben a formában nem igaz.
A legfeljebb két évben, három hosszabbítási lehetőséggel maximált határozott idejű munkaszerződés csak dologi ok nélküli megbízásokra vonatkozik.
Mikor és hogyan ér véget egy határozott idejű munkaszerződés?
Ha a határozott idejű munkaszerződést nem hosszabbítják meg, az véget ér a megadott időpontban vagy esemény bekövetkezésekor, bármely fél felmondása nélkül.
Egyébként: Ez akkor is érvényes, ha a munkavállaló szülési szabadságon vagy GYES-en van. Ha az Ön munkaszerződése határozott idejű, akkor az terhesség alatt vagy röviddel a szülés után is véget érhet a meghatározott dátum vagy esemény idején.
A TzBfG szerint a határozott idejű munkaszerződés vége:
„§ 15 A határozott idejű munkaszerződés vége
(1) Egy naptári időszakra meghatározott munkszerződés véget ér a rögzített időponttal.
(2) Egy célkitűzésre vonatkozó munkaszerződés a cél elérésével ér véget, legkorábban két héttel azután, hogy a munkaadó írásban értesítette a munkavállalót a cél elérésének idejéről.“
A határozott idejű munkaviszony végéhez ha tehát egy eseményt rendeltek, a munkavállalót legkésőbb két héttel ezen eseményt megelőzően írásban kell értesíteni munkaszerződése közelgő végéről.
Felmondás: Idő előtt felmondható egy határozott idejű szerződés?
És egyáltalán lehetséges-e a határozott idejű munkaszerződés munkáltató vagy munkavállaló általi idő előtti felmondása? Igen is és nem is! A TzBfG 15. §-a értelmében a rendes felmondás általában nem lehetséges, hacsak ezt nem kötötték ki egyértelműen egy érvényes bérszerződésben vagy (külön) határozott idejű munkaszerződésben.
„§ 15 A határozott idejű munkaszerződés vége
(3) Egy határozott idejű munkaviszony esetén csak akkor alkalmazható a rendes felmondás, ha erről egy külön szerződésben vagy egy vonatkozó bérszerződésben megegyeztek.
(4) Amennyiben a munkaviszonyt egy személy élettartamára vagy 5 évnél hosszabb időre létesítették, akkor az öt év lejártát követően felmondható a munkavállaló részéről. A felmondási idő hat hónap.”
De: Kivétel természetesen ennél a szabálynál is létezik. A nyomós okból való rendkívüli felmondás a munkaviszony határozott idejű mivolta ellenére mind a munkavállalói, mind pedig a munkaadói oldalról lehetséges.
Mikor válik egy határozott idejű munkaszerződésből határozatlan idejűvé?
A munkaadó számára bármikor lehetséges a munkavállaló részére határozatlan idejű munkaszerződést felajánlani. Ez általában egy határozott idejű szerződés meghosszabbítása helyett történik, legkésőbb akkor, amikor már nincs lehetőség további határozott idejű hosszabbításra, mivel már elérte a lehetséges maximális időtartamot vagy a hosszabbítások maximált számát. Ugyanakkor a TzBfG értelmében léteznek további szabályozások, melyek egy határozott idejű munkaviszonyt automatikusan határozatlan idejűvé változtatnak.
„§ 15 A határozott idejű munkaszerződés vége
(5) Amennyiben a munkaviszonyt a határidő lejártát vagy a kitűzött cél elérését követően a munkaadó tudtával folytatják, a szerződés határozatlan időre folytatódik, ha a munkaadó ez ellen azonnal nem tiltakozik vagy haladéktalanul nem adja a munkavállaló tudtára a cél elérésének tényét.”
§ 16 A hatálytalan megbízás következményei
Ha a határidő hatálytalan, akkor úgy kell venni, mintha a szerződést határozatlan időre kötötték volna; ezt a munkaadó a meghatározott határidő végén rendesen felmondhatja, amennyiben a 15. § 3. Bekezdése nem teszi lehetővé a rendes felmondást egy korábbi időpontban. Amennyiben a határozott idejű munkaszerződés csak az írásos forma nemléte miatt hatálytalan, úgy az rendesen felmondható a lefektetett határidő vége előtt.
Amennyiben tehát a határozott idejű munkaszerződés a megkötése után érvénytelen, automatikusan határozatlan idejű munkaviszonnyá alakul át. Ugyanez vonatkozik az „érvénytelen” meghosszabbításra, illetve a határozott idejű munkaszerződés végére is:
1 Ha a munkaviszonyt a hivatalos végdátum után úgy folytatják, ahogy eddig, tehát a munkavállaló elvégzi tevékenységét és a munkaadó ezért kifizeti, a munkaviszony az írásos forma hiánya ellenére is határozatlan időre meghosszabbításra kerül.
2 Ha egy határozott idejű munkaszerződésnél más részleteket – kivéve a dátumot – megváltoztatnak (mint például a kifizetést vagy munkaidőmodellt), ez új munkaszerződésnek számít, melynek bizonyos körülmények között a TzBfG 14. §-a értelmében határozatlan idejűnek kell lennie, hiszen a munkaviszony határidejének többszöri meghosszabbítása nem jogerős.
3 Ha a határozott idejű munkaszerződést végdátuma után meghosszabbítják, új munkaszerződésnek számít és határozatlan idejű lesz a második esethez hasonlóan, a tiltott többszöri meghosszabbítás miatt. Ez azt jelenti, hogy: Egy határozott idejű munkaszerződés, mely augusztus 31-én ér véget, csak augusztus 31-ig hosszabbítható meg. A „hosszabbítás” szeptember 1-én nem lehetséges.
Hogy munkaadójával szemben bebiztosítsa magát, mi jogvédelmi biztosítást ajánlunk Önnek. Ilyen esetben ezzel Önnek ügyvédet biztosítunk és átvállaljuk a költségeket is.
Itt Ön egyszerűen kiszámolhatja jogvédelmi biztosításának díját.
Kérdése van?
Több mint 13 év tapasztalat a Német biztosítási piacon.
Keressen bizalommal!
Szívesen tájékoztatjuk emailen és telefonon, minden nap
8:00 és 20:00 között!
Magyar Iroda: 003612361231
Német Iroda: 0049 8122 2285225
Kevin Ressler: 0049 15122656507
NEMETORSZAGI BIZTOSITASOK
Kevin Ressler
Német biztosítás szakértő
