Felmondási idő a munkavállalók és a munkáltatók számára
Tudnia kell ezekről a határidőkről
Milyen felmondási idő vonatkozik a munkaviszonyra?
A munkaszerződés általában meghatározza a munkáltatók és a munkavállalók felmondási idejét. Ha vannak hivatkozások a jogi előírásokra, akkor ezek érvényesek. Ha a munkaviszonyra kollektív szerződés vonatkozik, akkor a szerződéses határidők abban az esetben döntőek, ha a munkavállaló számára kedvezőbbek.
Ha a munkaszerződés semmiről sem rendelkezik, akkor a törvényben előírt felmondási idő érvényes (a BGB 622. §). A tényleges határidő meghatározásához azonban sok előírást be kell tartani.
Mit mond a törvény a felmondási időkről a munkajog szerint?
Ha munkaszerződése nem tartalmaz szabályozást, vagy ha hivatkozik a törvényre, akkor a törvényben előírt felmondási idő vonatkozik Önre. Négy hét van a naptári hónap 15. napjától vagy a hónap végétől (a BGB 622. § (1) bekezdése). A négy hét nem egy hónap, hanem pontosan 28 nap. Ez az időtartam mindig érvényes, ha a munkavállaló mond fel.
A próbaidőszak kivétel: Ebben az időszakban mind a munkáltató, mind a munkavállaló bármelyik napon felmondhat két hetes felmondási idővel (a BGB 622. § (3) bekezdése). Egy másik kivétel a rendkívüli felmondás előzetes értesítés nélkül. Akkor nincs határidő.
A munkavállalók törvényes felmondási ideje
Munkaviszony hossza felmondási idő
0–6 hónap (próbaidő) 2 hét bármely napon
7 hónaptól kezdve 4 hét a naptári hónap 15-től vagy a hónap végétől
Forrás: a BGB 622. szakaszának (3) bekezdése (2018. november óta)
A felmondási idő a munkáltató számára meghosszabbodik, ha a munkaviszony hosszabb ideig fennáll (BGB 622. § (2) bekezdés). Ha a munkáltató elbocsátja, a határidő a foglalkoztatás időtartamától is függ. A következő határidők érvényesek:
A munkáltatók kötelező elbocsátási ideje
Munkaviszony hossza felmondási idő
0–6 hónap (próbaidő) 2 hét bármely napon
7 hónap – 2 év 4 hét a naptári hónap 15-től vagy a hónap végétől
2 év 1 hónap a naptári hónap végéig
5 év 2 hónap a naptári hónap végéig
8 év 3 hónap a naptári hónap végéig
10 év 4 hónap a naptári hónap végéig
12 év 5 hónap a naptári hónap végéig
15 év 6 hónap a naptári hónap végéig
20 év 7 hónap a naptári hónap végéig
Forrás: a BGB 622. szakaszának (2) bekezdése (2018. november óta)
Ha a munkaadója a 25. születésnapja előtt alkalmazta, akkor a munkáltatónak ezeket a határidőket figyelembe kell vennie. Erről az Európai Bíróság 2010 elején döntött (az Európai Bíróság 2010. január 19-i ítélete, C-555/07). A fiatalabb munkavállalók nem lehetnek hátrányos helyzetben. Ezért a BGB 622. § (2) bekezdésének 2. mondatában szereplő német rendelet, amely szerint a 25 éves korig nem veszik figyelembe a szolgálati időt (BAG, 2010. szeptember 1-jei ítélet, 5 AZR 700/09 ).
A szolgálati idő szerinti határidők elosztása általában az idősebb munkavállalóknak kedvezett jobban, mint a fiatalabbak. Ez azonban nem életkori hátrányos megkülönböztetés, ezért megengedett (BAG, 2014. szeptember 18-i ítélet, Az. 6 AZR 636/13).
Rövid felmondási idő a próbaidőszak alatt csak akkor, ha a megfogalmazás világos
A munkáltatók néha nem fogalmaztak meg világos rendelkezéseket a munkaszerződésben. Meghatározzák a próbaidőt, de aztán a felmondási időszakok szabályozásában nem határozzák meg egyértelműen, hogy a hosszabb felmondási időszakot csak a próbaidő lejárta után kell alkalmazni.
Így a hosszabb felmondási idő a próbaidőre is vonatkozik (BAG, 2017. március 23-i ítélet, Az. 6 AZR 705/15). Ez a megfogalmazás egyértelmű: „A próbaidőt követően a munkaviszonyt mindkét fél xx-től xx-ig felmondhatja.”
Különleges jogszabályok a felmondási időkre a munkajogban
A felmondási határidő kiszámításakor különleges jogi szabályokat kell betartani:
Súlyosan fogyatékkal élők – Súlyos fogyatékkal élő személyek esetében a felmondási idő legalább négy hét (SGB IX. 169. §). Azért, mert a legalább négyhetes felmondási idő más alkalmazottakra is vonatkozik, a súlyos fogyatékkal élő személyek védelmére vonatkozó szabályozás csak akkor fontos, ha a kollektív szerződések négy hétnél rövidebb felmondási időt írnak elő. A súlyos fogyatékkal élő személyek esetében a négyhetes minimális felmondási idő nem vonatkozik a próbaidőszakra.
Csődeljárás – Ha a csődeljárási tisztviselő elbocsátja az alkalmazottat, vagy ha a munkavállaló elbocsátja Önt, akkor a hónap végétől három hónapos felmondási időt kell alkalmazni, függetlenül a munkavállalói foglalkoztatási időtartamától (InsO 113. §. S. 2). Ez akkor is érvényes, ha a munkavállaló szülői szabadságon van (BAG, 2014. február 27-i ítélet, Az. 6 AZR 301/12).
A csődeljárással kapcsolatos munkaviszony idő előtti megszűnésének kompenzálása érdekében azonban a munkavállaló jogosult kártérítés igénybevételre, hibától függetlenül (InsO 113. S. 3 §). Ha a törvényes vagy a szerződéses előírások rövidebb időszakot írnak elő, akkor a rövidebb időtartamot kell alkalmazni.
Védje magát az elbocsátások ellen jogvédelmi biztosítással.
Itt található számológépünk:
Elérhetőségek
Kevin Ressler
Otto-Hahn-Str. 21
85435 Erding
Telefon: 08122/2285225
Fax: 08122/2285233
Mobil: 00 49 151 22656507
eMail: kevin.ressler@ergo.de
web: www.nemetorszagibiztositas.hu
